¡Y cómo implementarlos!
En nuestro día a día dando “auxilio” a las empresas en sus procesos de selección de personal me he encontrado de manera recurrente con consultores y analistas de selección sobrecargados de trabajo, muchas veces desgastados y trabajando bajo constante presión.
Una de nuestras clientes me dijo hace poco tiempo: “no se lo que estoy haciendo mal. Tengo todo el tiempo pedidos de urgencia, me toca encontrar perfiles imposibles y cuando finalmente seleccionan a un candidato, no tengo tiempo ni para festejar, pues ya tengo una cola de procesos retrasados de los cuales me tengo que ocupar, obviamente, de urgencia”.
Sin embargo, nuestro trabajo como reclutadores también es apasionante. Si le quitáramos toda la urgencia y el estrés, sería uno de los puestos más atractivos dentro de una organización. ¿Qué podemos hacer entonces para mejorar la calidad de nuestro trabajo?
Creo que uno de los elementos que a menuda faltan en los equipos de selección que visito son indicadores claros para medir el éxito de sus procesos de selección. Si puedes medir el éxito de tu trabajo, es claro que la urgencia y estrés van a disminuir y, por lo tanto, también podría mejorar la calidad de tu jornada laboral.
A continuación, te comparto algunos indicadores que algunos de nuestros clientes utilizan para medir el éxito de sus procesos de selección. Los puedes implementar para mejor la eficacia de los tuyos.
Tiempo de búsqueda
Cómo medirlo: Fecha de entrega de terna para entrevistas – Fecha de inicio de inicio de la búsqueda.
Este indicador es la base de las medidas en selección de personal. Nos permite entender cuanto tiempo nos estamos demorando para llenar una vacante. La medida aceptada comúnmente es de 3 semanas, pero esto dependerá del tipo de puesto y de la industria.
Si te estás demorando demasiado para llenar las vacantes podrás tomar decisiones en cuanto a las herramientas que utilizas, las fuentes y tus métodos de selección y búsqueda.
Si llenas las vacantes demasiado rápido, tal vez podrías cuestionarte sobre la calidad de candidatos presentados.
Y tu: ¿cuánto te demoras para llenar tus vacantes?
Tiempo de contratación
Cómo medirlo: Fecha de contratación de candidato idóneo – Fecha de entrega de terna para entrevistas.
¿Entregas ternas de candidatos pero no son contratados rápidamente por sus futuros jefes? No te inquietes. Pasa hasta en las mejores familias. Efectivamente es un “mal” que observamos frecuentemente en diferentes empresas que visitamos.
El consultor de selección busca candidatos en tiempo record y los jefes tardan una eternidad en contratar: los viajes, proyectos, reuniones impiden realizar entrevistas y contratar.
El problema es que los candidatos buenos pueden estar en otros procesos de búsqueda y, entonces, las ternas se caen.
Implementar este indicador puede ayudarte a comprender si tu trabajo está siendo tomado en serio por las otras áreas y tomar acciones al respecto.
Tasa de retención
Cómo medirlo: (%) Cantidad de personal contratado durante el año que sigue laborando en la empresa x 100 / Cantidad de personal contratado durante el año.
¿Se quedan tus candidatos contratados en la empresa o te toca reiniciar una y otra vez el mismo proceso? Medir el porcentaje de retención de candidatos te permitirá comprender si hay algún problema en el acompañamiento del nuevo personal dentro de la empresa: proceso de inducción, falta de liderazgo, calidad del clima laboral… este indicador podrá ayudarte a descubrir otras debilidades a trabajar dentro de la empresa.
La tasa de retención se mide anualmente, pero puedes disminuir el tiempo de medición si tu rotación es demasiado alta.
Calidad de la contratación
Cómo medirlo: Encuesta durante los 3 primeros meses a los jefes inmediatos.
¿Qué tan buenos son tus candidatos presentados? Para saberlo necesitas encuestar a los jefes responsables de los nuevos colaboradores. Es relativamente fácil de medir, pero es importante que las respuestas a las encuestas sean objetivas.
Este indicador te permitirá tomar la temperatura del cliente interno en cuanto a su satisfacción y a mejorar la tasa de retención.
Tasa de promoción en el largo plazo
Cómo medirlo: Cantidad de colaboradores que recibieron una promoción y fueron promovidos a nuevas posiciones en los 3 años siguientes.
¿Se convertirán tus nuevos reclutas en futuras estrellas dentro de la empresa? Pues vale la pena saberlo, pues eso permitirá que tu trabajo sea bien valorado por tus clientes internos y, porque no, te servirá para justificar futuras promociones dentro y fuera de tu empresa.
Es un indicador muy fácil de medir. Sin embargo, es un poco más sofisticado pues te obligará a realizar el seguimiento del personal contratado a lo largo de sus primeros meses y años dentro de la empresa.
En síntesis, necesitarás algo de paciencia. Por otro lado, si tienes más de 2 años en tu puesto actual buscando talento, podrás construir un análisis histórico para tener una visión de como funcionaron tus procesos de búsqueda en el pasado.
Fuente de reclutamiento
Cómo medirlo: % de candidatos contratos provenientes de cada fuente: sitios de empleo, medios de comunicación, LinkedIn, recomendaciones de otros colaboradores, etc.
¿Por qué medio postulan más candidatos de calidad? LinkedIn, portales pagados de internet, medios impresos… todas las fuentes son válidas. Pero medir la eficacia de cada fuente te evitará gastos innecesarios, pérdida de tiempo –que en nuestro trabajo es el recurso más valioso- o la atracción de profesionales no calificados para la posición.
Crea una matriz Excel donde puedas registrar el historial de procedencia de tus ternas entregadas. Con el tiempo, tendrás una visión bastante clara de a que medios dirigir tu atención, tiempo y recursos.
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Como puedes ver, todos los indicadores presentados son de fácil aplicación. Como todo, claro, necesitarás de constancia y paciencia. Si logras aplicarlos y darles seguimiento tus esfuerzos serán recompensados: en el mediano plazo podrás comprobar la eficacia de tu trabajo y volverte un cazador de talento más eficaz.
Por Fernando Glas
Gerente general de Agencia Siete Consultores