Si quieres construir equipos innovadores, contrata perfiles más diversos.
Las cifras lo dicen todo. Las mujeres están en desventaja cuando hablamos de oportunidades laborales. Hasta hace poco en Silicon Valley, donde se encuentran las grandes empresas de innovación tecnológica, solo el 20% de sus empleados eran mujeres. En Europa, menos del 5% de los CEO son mujeres.
Si tomamos el caso de Latinoamérica, en Ecuador, por ejemplo, las mujeres tienden a tener salarios 25% más bajos que sus pares hombres.
He mencionado ejemplos relacionados con la diversidad de género, pero el concepto de diversidad va mucho más allá. Y en Latinoamérica hay muchos otros segmentos poblaciones que se encuentran subrepresentados en el ámbito laboral. Se discrimina por estatus social, diferencias étnicas, diferencias regionales, etc. En fin, la lista es larga. Podemos observar rápidamente que en nuestra región no todos tienen acceso a las mismas oportunidades.
Pero ¿por qué es esto importante?
Si logras construir equipos diversos tu empresa tendrá mejores resultados.
Más allá de responder a una tendencia del mercado laboral, la diversidad en el trabajo implica un sinnúmero de ventajas para la empresa. Aquí te explico las 3 más importantes:
1. La diversidad mejora el rendimiento de los equipos.
Según un estudio el fomentar el crecimiento de mujeres líderes podría aumentar en un 15% el margen de ingresos netos de la empresa.
2. La diversidad es fuente de innovación.
Los equipos con personas con orígenes, historias y perspectivas diferentes logran obtener soluciones diferentes frente a problemas comunes.
3. Las empresas necesitan una fuerza laboral que refleje la diversidad de sus clientes.
La sociedad es diversa por naturaleza. Nos guste o no, está compuesta por personas diferentes. Por lo tanto, nuestro mercado puede ser tan diverso como la sociedad en sí. El tener un equipo de trabajo diverso en tu empresa te permitirá comprender mejor las necesidades de los diferentes tipos de clientes y descubrir nuevos nichos.
Cómo reclutar personas diversas.
En la actualidad, uno de los retos de los equipos de Talento Humano es garantizar un reclutamiento diverso.
He observado que uno de los errores más comunes de los reclutadores es el de permitir que el sesgo cognitivo de asociación impacte sus decisiones durante el proceso de selección. El sesgo de asociación es el que nos lleva a encasillar una persona por alguno de sus rasgos o características observadas. Esto nos hace descartar candidatos sin haber considerado sus verdaderas capacidades.
Así, me encuentro con reclutadores que se dan por vencidos ante la búsqueda de ciertos perfiles “difíciles” pues piensan que ya han visto todos los candidatos que corresponden a ese perfil. En muchas ocasiones el problema radica en que cerraron demasiado los filtros de manera inconsciente y descartan una gran cantidad de candidatos porque, en teoría, no respondían al perfil.
A continuación, te comparto algunos consejos para que logres realizar procesos de reclutamiento más diversos.
1. Levanta estadísticas de diversidad en tu organización.
Esto te permitirá entender si existe un ambiente diverso o no. Mientras más datos obtengas, más clara será tu visión del potencial humano en tu empresa.
2. Establece metas de diversidad en tus procesos.
Esto te permitirá equilibrar brechas. Supongamos que las mujeres estén subrepresentadas en tu compañía. Puedes poner una meta semestral de diversidad en tus indicadores de selección.
3. Identifica tus propios sesgos cognitivos. El autoconocimiento profundo te permitirá aceptar con mayor facilidad la diversidad. Todos tenemos sesgos que nos impiden ser 100% objetivos a la hora de tomar decisiones. Si logras autoevaluarte, entenderás cuales son estos sesgos y cuando se activan en ti. Así podrás ser más honesto al momento de tomar decisiones durante un proceso de reclutamiento.
4. Sé innovador en tus anuncios de empleo.
Si escribes los mismos anuncios de siempre, llegarán los mismos candidatos de siempre. Intenta innovar cuando redactes tus anuncios. Presta atención al lenguaje. Trata de ponerte en los zapatos de los demás -de los que son diferentes a ti- y lee tus anuncios como si fueras uno de ellos. Verifica si el lenguaje que utilizas tiene la capacidad de llegarle a los demás, a los que no piensan como tú.
5. Confía en la psicometría.
Una de las ventajas de las pruebas psicométricas es que son mucho más objetivas que nosotros pues no están viendo ni el color de la piel o como vienen vestidos nuestros candidatos. Usar pruebas psicométricas en tus procesos de reclutamiento te permitirá comparar candidatos considerando sus rasgos de personalidad y capacidades cognitivas sin que tus sesgos cognitivos inconscientes intervengan.
6. Busca en lugares no tradicionales.
¿Usas siempre las mismas plataformas para reclutar? Esto solo te garantiza encontrarte siempre con los mismos candidatos. Aquí vale ponerse creativo: Grupos de Facebook, grupos de LinkedIn, grupos de Telegram, cuentas populares de Twitter… sal a buscar a tus candidatos donde estén.
7. Trabaja tu “marca empleadora”.
Mostrar el interior de tu empresa y a trabajadores reales puede ayudarte a llegar a candidatos no tradicionales. Es posible que el mercado laboral ya tengo una idea de lo que significa trabajar en tu empresa y, por lo tanto, sea necesario que trabajes en tu imagen para que otro tipo de candidatos comiencen a interesarse en trabajar contigo.
Espero que estos consejos te hayan sido de utilidad. Crear equipos diversos te tomará algo de esfuerzo, pero vale la pena hacerlo. En poco tiempo comenzarás a ver resultados.
Tal vez, uno de los resultados indirectos menos evidentes es que al aumentar la diversidad en tu equipo de colaboradores, también aumentará la proactividad, la capacidad para manejar conflictos y la autonomía para la toma de decisiones.
Por Fernando Glas
Gerente general de Agencia Siete Consultores
fernando.glas@agenciasiete.com.ec