• Fernando Glas

Qué es un Assessment Center y cómo utilizarlo en selección de personal


El término está de moda entre los especialistas de talento humano. Pero ¿qué es un assessment center? ¿Qué competencias evalúa? ¿Cuáles son sus ventajas y limitaciones? Te lo respondemos en este artículo.



Un assessment center o centro de evaluación es un conjunto de herramientas que inteligentemente combinadas permiten agregar información objetiva a las entrevistas de trabajo realizadas a los candidatos durante un proceso de selección y, así, tomar mejores decisiones a la hora de contratar o promover a un colaborador.



¿Qué competencias o habilidades son evaluadas en un assessment center?


Todas… o casi todas las competencias y habilidades. La respuesta parece algo evasiva, pero aquí radica justamente una de sus fortalezas. Todo depende del tipo de herramientas que utilices para construir tu assessment. Si logras combinar las herramientas adecuadas, podrás evaluar las competencias necesarias para un puesto.


A continuación, voy a enlistar las habilidades más comúnmente evaluadas:


  1. Trabajo en equipo

  2. Inteligencia práctica o capacidad de análisis

  3. Habilidades de liderazgo

  4. Trabajo en equipo

  5. Servicio al cliente

  6. Habilidades comerciales

  7. Trabajo bajo presión

  8. Habilidades de razonamiento y velocidad de percepción

  9. Actitud

  10. Comunicación efectiva verbal o escrita y capacidad numérica.



¿Qué herramientas se utilizan en un Assessment center?


Hay varios métodos utilizados y su eficacia dependerá de las competencias que se desea evaluar. Listo los métodos más populares:


Juego de rol. Es una conversación dirigida por uno o dos asesores de assessment center que simula situaciones reales y donde el candidato deberá mostrar sus habilidades para resolver problemas o utilizar competencias relacionadas con la posición.


Dinámicas grupales. Son ejercicios prácticos que se realizan en grupo y permiten observar si alguno de los candidatos se destaca por sus habilidades, actitud o capacidad de liderazgo.


Ejercicios de presentación. Usualmente utilizados para posiciones comerciales, de marketing o de liderazgo, permiten observar “en vivo” -más allá de los resultados de las pruebas psicométricas- la personalidad de los candidatos.


Estudio de casos. Permiten observar la capacidad de análisis de los candidatos y los conocimientos técnicos relacionados con el puesto.


Discusiones grupales. Cómo el estudio de casos, permite observar la capacidad de análisis, pero también permite detectar el potencial de liderazgo, habilidades sociales y la capacidad para trabajar en equipo.


Por supuesto, las pruebas psicométricas y las entrevistas de diferentes tipos deben siempre formar parte de un Assessment center.



¿Cuáles son las ventajas de realizar un assessment center en tus procesos de selección de personal?


  • Permite confirmar las habilidades de un candidato. Dicen que “el papel lo aguanta todo”. Y eso sucede a menudo cuando seleccionamos personal. Los candidatos dicen haber liderado gente, ser excelentes para el trabajo en equipo o adorar trabajar bajo presión. Sin embargo, muchas veces el candidato seleccionado no posee estas competencias. No es culpa de los postulantes necesariamente; tal vez creían tener esas capacidades. No obstante, sí es tu responsabilidad desarrollar la habilidad para detectar estas competencias en un proceso de selección.


  • Permite disminuir la subjetividad. Sin darnos cuenta, dejamos que nuestros prejuicios decidan por nosotros: queremos candidatos con características específicas. Por ejemplo, de X o Y universidad, o solo hombres, o solo mujeres. El assessement center te permitirá dar un trato justo y equitativo a todos los candidatos sin distinción de sexo o condición social, pues las pruebas serán las mismas para todos los candidatos.


  • Permite identificar el potencial. Poner a un candidato frente a situaciones prácticas, dinámicas y que simulen la realidad puede ayudarte a descubrir el potencial de candidatos jóvenes que tal vez no tienen la experiencia requerida para un puesto o no poseen “grandes estudios”.


  • Permite verificar competencias a varios candidatos a la vez. Cuando se trata de procesos masivos de selección, un assessment center puede darte la posibilidad de evaluar varios candidatos a través de dinámicas grupales. Esto supone una ventaja frente a las entrevistas individuales que desgastan más rápido a los consultores de selección de empresas donde los cargos operativos tienen una alta rotación.



Y ¿cuáles son las desventajas?


  • Un assessment center puede tomarte más tiempo. Dado que el proceso de selección se vuelve más sofisticado al incluir nuevas herramientas, la selección final de candidatos puede demorar más que en el proceso tradicional basado solo en entrevistas de trabajo.


  • Se necesita entrenar a los consultores de selección. Los encargados del proceso de selección deberán recibir el entrenamiento necesario y desarrollar las destrezas para preparar los ejercicios, observar, evaluar y dar un feedback de cada candidato.


  • No hay formulas estáticas. Cada posición dentro de una compañía es una realidad independiente de las otras. Por lo tanto, para cada posición se necesitan diferentes evaluaciones, casos, entrevistas, dinámicas grupales o individuales. Seguramente necesitarás implicar a las diferentes jefaturas para crear casos y definir ejercicios.


A pesar de ello, como le digo a muchos de nuestros clientes curiosos que desean mejorar sus procesos de selección, el integrar las técnicas de assessment center en sus procesos de selección permitirá que el trabajo del consultor de selección se convierta en una experiencia más apasionante y dinámica que, seguramente, generará un mayor compromiso.


Por lo tanto, al final del proceso se podrán esperar mejores candidatos, es decir, mejores resultados para toda la empresa.



Por Fernando Glas

Gerente General de Agencia Siete Consultores

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